Un licenciement à contester ou à conduire, et les règles qu'il doit suivre.

La situation

Un salarié reçoit une lettre de licenciement, ou se voit refuser l'accès à son poste du jour au lendemain. Un employeur constate une faute, des absences répétées, un manquement, et se demande comment rompre le contrat sans s'exposer. Une sanction est contestée, un solde de tout compte reste à signer, des salaires ou des primes sont réclamés. Dans chacun de ces cas, la question est la même : la procédure a-t-elle été respectée, et qu'en coûte-t-il si elle ne l'a pas été.

Ce que recouvre ce domaine

Les relations individuelles de travail, du côté du salarié comme de celui de l'employeur : licenciement abusif et indemnités, rupture du contrat de travail, procédures disciplinaires, litiges entre employeurs et salariés sur les salaires, les primes, les congés ou la qualification du contrat. Pour les entreprises, le conseil en matière de ressources humaines et de conformité sociale : contrats de travail, règlement intérieur, procédure de sanction, déclarations à la CNSS. J'interviens avant une décision, pendant la conciliation devant l'inspection du travail, et devant le tribunal de première instance statuant en matière sociale, puis en appel.

Le cadre juridique

• La loi 65-⁠99 relative au Code du travail pose le principe : un salarié en contrat à durée indéterminée ne peut être licencié sans motif valable, lié à son aptitude ou à sa conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise (article 35). Elle énumère les fautes graves du salarié qui justifient un licenciement (article 39), et celles de l'employeur qui, lorsque le salarié quitte son poste pour ce motif, valent licenciement abusif (article 40). Dans les entreprises commerciales, industrielles ou artisanales et les exploitations agricoles ou forestières qui occupent habituellement au moins dix salariés, le licenciement pour motif technologique, structurel ou économique suit une procédure propre : information et consultation des représentants des salariés au moins un mois à l'avance, puis autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province (articles 66 et 67).

• La procédure disciplinaire. Les fautes non graves appellent une sanction graduée : avertissement, blâme, deuxième blâme ou mise à pied de huit jours au plus, troisième blâme ou transfert (article 37). Avant tout licenciement pour faute, le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur, en présence d'un délégué des salariés ou du représentant syndical de son choix, dans les huit jours de la constatation des faits ; un procès-verbal est dressé (article 62). La décision est remise au salarié contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les quarante-huit heures de son adoption, et copie en est adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail (articles 63 et 64).

• Les indemnités. Une rupture peut ouvrir droit à trois sommes distinctes. L'indemnité de préavis, lorsque le délai de préavis n'a pas été respecté (articles 43 et 51). L'indemnité de licenciement, due au salarié qui justifie de six mois de travail dans la même entreprise et calculée selon son ancienneté (articles 52 et 53). Et, lorsque le licenciement est jugé abusif, la réintégration ou des dommages-intérêts fixés par le juge dans les limites de la loi (article 41). Le salarié licencié pour une faute grave établie n'a droit à aucune des trois (article 61). Les barèmes sont légaux et se calculent sur le salaire et l'ancienneté : durées de préavis fixées par décret, heures de salaire par année d'ancienneté pour l'indemnité de licenciement, un mois et demi de salaire par année ou fraction d'année pour les dommages-intérêts, dans la limite de trente-six mois.

• La conciliation et le juge. Le salarié qui estime son licenciement abusif peut recourir à une conciliation préliminaire devant l'agent chargé de l'inspection du travail ; l'accord obtenu dans ce cadre, signé par les parties et contresigné par l'agent, est définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux (articles 41 et 532) ; il ne peut être attaqué que pour faux (article 313 de la loi 58-⁠25 relative à la procédure civile). À défaut, le litige est porté devant le tribunal de première instance statuant en matière sociale, selon la procédure que la loi 58-⁠25 relative à la procédure civile, en vigueur depuis le 24 août 2026, réserve aux affaires sociales (articles 310 et suivants), qui s'ouvre par une tentative de conciliation à l'audience (article 315). À Casablanca, ces affaires relèvent du tribunal de première instance social. L'action contre un licenciement doit être introduite dans les 90 jours de la réception de la décision, sous peine de déchéance, et ce délai doit figurer dans la décision (article 65).

• La sécurité sociale et la conformité de l'entreprise. Le dahir portant loi du 27 juillet 1972 relatif au régime de sécurité sociale oblige l'employeur à s'affilier à la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS), à y immatriculer ses salariés et à déclarer leurs salaires ; un défaut de déclaration peut priver le salarié de ses droits aux prestations et expose l'entreprise aux majorations de retard et aux amendes que prévoit ce texte. La loi 65-⁠00 portant code de la couverture médicale de base y ajoute l'assurance maladie obligatoire. Le Code du travail impose enfin des règles internes à partir de dix salariés habituellement occupés : un règlement intérieur (article 138) et, dans les établissements qui comptent au moins dix salariés permanents, l'élection de délégués des salariés (article 430).

Les erreurs fréquentes

Licencier de vive voix, ou en interdisant l'accès au poste, sans audition ni lettre. Entendre le salarié hors du délai légal, ou sans lui permettre d'être assisté. Écrire une lettre de licenciement aux motifs vagues : c'est elle que le juge lira. Tenir pour acquise une démission verbale, alors que la loi exige un écrit signé par le salarié, avec signature légalisée (article 34). Signer, ou faire signer, un reçu pour solde de tout compte sans en mesurer la portée : il ne peut être dénoncé que dans les soixante jours de sa signature (article 75). Laisser passer le délai pour agir. Employer sans déclarer à la CNSS. Enchaîner des contrats à durée déterminée hors des cas que la loi autorise.